Η δυσκολία εύρεσης προσωπικού δεν αποτελεί πλέον ένα παροδικό φαινόμενο. Για πολλές επιχειρήσεις στην Ελλάδα έχει γίνει καθημερινότητα, κάτι που μπορεί να διαπιστώσει κάποιος κάνοντας μια βόλτα στο κέντρο της Αθήνας, της Θεσσαλονίκης, του Πειραιά, άλλων μεγάλων πόλεων αλλά και στα κοσμοπολίτικα νησιά. Από την εστίαση και τον τουρισμό μέχρι το λιανεμπόριο και την τεχνολογία, οι εργοδότες δηλώνουν ότι δυσκολεύονται να καλύψουν θέσεις, ακόμη και όταν η ζήτηση για εργασία παραμένει υψηλή. Οι καφετέριες έχουν βάλει αγγελίες πως ζητούν σερβιτόρους, τα σουβλατζίδικα ότι ζητούν ψήστες και άτομα για delivery, τα καταστήματα λιανικής υπαλλήλους να εξυπηρετούν τους πελάτες, ενώ οι μεγάλες ξενοδοχειακές μονάδες αν και είναι έτοιμες να ανοίξουν και πάλι ενόψει της θερινής σεζόν, αναζητούν καμαριέρες, γκαρσόνια και λοιπό προσωπικό. Δεν βρίσκουν όμως. Υπάρχουν στην κυριολεξία χιλιάδες τέτοιες ανοιχτές θέσεις, αλλά δεν προσέρχονται ενδιαφερόμενοι.
Αυτό που μέχρι πριν λίγα χρόνια φαινόταν ως μια παροδική ανισορροπία στην αγορά, σήμερα έχει μετατραπεί σε ένα πιο βαθύ και σύνθετο πρόβλημα: η έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού. Συχνά χρησιμοποιείται και ο αγγλικός όρος talent shortage, που σημαίνει ακριβώς αυτό. Ότι δηλαδή οι επιχειρήσεις δεν βρίσκουν τους κατάλληλους ανθρώπους για τις θέσεις που έχουν ανάγκη. Άνθρωποι της αγοράς αναφέρουν και μια ακόμη παράμετρο, καθώς σημειώνουν ότι σε αρκετές περιπτώσεις υπάρχουν μεν διαθέσιμοι άνθρωποι, αλλά δεν διαθέτουν τις δεξιότητες που ζητούν οι επιχειρήσεις ή δεν επιθυμούν να εργαστούν με τους συγκεκριμένους όρους. Δημιουργείται έτσι μια «αναντιστοιχία»: άλλα χρειάζεται η αγορά και άλλα προσφέρονται. Αυτός είναι και ο πυρήνας του προβλήματος.
Οι λόγοι είναι πολλοί και αλληλοσυνδέονται. Από τη μία πλευρά, το δημογραφικό πρόβλημα της χώρας μειώνει σταδιακά τον αριθμό των διαθέσιμων εργαζομένων. Οι γεννήσεις είναι λιγότερες σύμφωνα με τα στοιχεία της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής (που δείχνουν ότι για κάθε μια νέα γέννηση είχαμε δύο θανάτους το 2025), ο πληθυσμός γερνά και οι νεότερες ηλικίες που μπαίνουν στην αγορά εργασίας δεν επαρκούν για να καλύψουν τις ανάγκες.
Από την άλλη πλευρά, υπάρχει το φαινόμενο της μετανάστευσης εργαζομένων στο εξωτερικό. Χιλιάδες νέοι και καταρτισμένοι επαγγελματίες έφυγαν τα προηγούμενα χρόνια, κυρίως την περίοδο των μνημονίων (2010 – 2019) αναζητώντας καλύτερες συνθήκες, αφήνοντας πίσω κενά που δεν έχουν καλυφθεί πλήρως. Ταυτόχρονα όμως, αλλάζουν και οι προσδοκίες των ίδιων των εργαζομένων. Πολλοί δεν είναι πλέον διατεθειμένοι να δεχτούν οποιαδήποτε θέση με οποιουσδήποτε όρους. Η ποιότητα της εργασίας, το ωράριο, η ισορροπία με την προσωπική ζωή και οι προοπτικές εξέλιξης παίζουν πλέον καθοριστικό ρόλο στις επιλογές τους. Όταν μάλιστα είναι ανύπανδροι και χωρίς υποχρεώσεις, ελίσσονται ευκολότερα και λένε «όχι» σε οποιαδήποτε δουλειά δεν τους αρέσει, αφού εκτιμούν πως θα βρουν αλλού μια νέα με καλύτερες συνθήκες.
Μπροστά σε αυτή την κατάσταση, οι επιχειρήσεις δεν μπορούν πλέον να περιμένουν ότι το πρόβλημα θα λυθεί από μόνο του. Αναγκάζονται να προσαρμοστούν και να αλλάξουν πρακτικές που για χρόνια θεωρούνταν δεδομένες. Μία από τις πρώτες κινήσεις είναι η βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Οι εταιρείες που θέλουν να προσελκύσουν προσωπικό αρχίζουν να δίνουν μεγαλύτερη έμφαση σε σταθερά ωράρια, καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, καλύτερους μισθούς και πιο ξεκάθαρες προοπτικές εξέλιξης. Σε πολλούς κλάδους, αυτό που παλαιότερα θεωρούνταν «έξτρα» παροχή, σήμερα γίνεται βασική προϋπόθεση.
Παράλληλα, όλο και περισσότερες εταιρείες επενδύουν στην εκπαίδευση των εργαζομένων τους. Αντί να αναζητούν αποκλειστικά έτοιμους επαγγελματίες, επιλέγουν να προσλάβουν άτομα με βασικές δεξιότητες και να τα εκπαιδεύσουν εσωτερικά. Με αυτόν τον τρόπο, μειώνεται η εξάρτηση από την αγορά και δημιουργείται ένα πιο σταθερό ανθρώπινο δυναμικό. Σημαντικό ρόλο όμως παίζει και η αξιοποίηση ομάδων που στο παρελθόν δεν συμμετείχαν τόσο ενεργά στην αγορά εργασίας. Για παράδειγμα, μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι, γυναίκες που επιστρέφουν στην εργασία μετά από διακοπή ή άτομα που επιθυμούν πιο ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Η διεύρυνση αυτής της «δεξαμενής» μπορεί να δώσει σημαντικές λύσεις, όπως εκτιμούν οι άνθρωποι της αγοράς.
Επιπλέον, αλλάζει και η ίδια η διαδικασία προσλήψεων. Οι επιχειρήσεις γίνονται πιο ευέλικτες, δίνουν μεγαλύτερη σημασία στις δυνατότητες και τη διάθεση ενός υποψηφίου να μάθει, παρά μόνο στα τυπικά προσόντα. Σε πολλές περιπτώσεις, η εμπειρία δεν είναι πλέον το μοναδικό κριτήριο. Ένα ακόμη στοιχείο που αρχίζει να αποκτά σημασία είναι η φήμη της επιχείρησης ως εργοδότη. Οι εργαζόμενοι ενημερώνονται, συγκρίνουν και επιλέγουν, καθώς το Διαδίκτυο και οι πλατφόρμες τους δίνουν αυτή την ευκαιρία. Μια εταιρεία με κακή εικόνα δύσκολα πλέον θα προσελκύσει προσωπικό, όσο μεγάλη κι αν είναι η ανάγκη της.
Ταυτόχρονα, η τεχνολογία μπαίνει όλο και πιο δυναμικά στη συζήτηση. Σε ορισμένους τομείς, η αυτοματοποίηση διαδικασιών μπορεί να μειώσει την ανάγκη για ανθρώπινο δυναμικό σε συγκεκριμένες εργασίες. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι άνθρωποι αντικαθίστανται πλήρως, αλλά ότι αλλάζει ο τρόπος που κατανέμεται η εργασία. Ωστόσο, καμία από αυτές τις λύσεις δεν είναι από μόνη της αρκετή. Η αντιμετώπιση της έλλειψης ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί συνδυασμό κινήσεων και, κυρίως, αλλαγή νοοτροπίας. Οι επιχειρήσεις καλούνται να δουν το προσωπικό τους όχι απλώς ως κόστος, αλλά ως επένδυση.
Το ίδιο ισχύει και για την πολιτεία, που καλείται να δημιουργήσει συνθήκες ώστε περισσότεροι άνθρωποι να συμμετέχουν στην αγορά εργασίας, να επιστρέψουν όσοι έφυγαν και να ενισχυθεί η εκπαίδευση σε τομείς που υπάρχει ζήτηση. Το βέβαιο είναι ότι η εποχή όπου οι επιχειρήσεις είχαν την «πολυτέλεια» να επιλέγουν ανάμεσα σε πολλούς υποψηφίους φαίνεται να ανήκει στο παρελθόν. Σήμερα, σε πολλές περιπτώσεις, οι ρόλοι έχουν αντιστραφεί: οι εργαζόμενοι είναι εκείνοι που επιλέγουν.
